Arbeidsovereenkomst

Feitelijk betekenis: ‘de arbeidsovereenkomst is de overeenkomst waarbij de ene partij, de werknemer, zich verbindt in dienst van de andere partij, de werkgever, tegen loon gedurende zekere tijd arbeid te verrichten.’

 

‘De betekenis van een arbeidsovereenkomst is helder en eenvoudige, toch?’

 

Realiseer je je wat het betekent om mensen in dienst te nemen, wat het betekent om iemand een ‘overeenkomst’ aan te bieden? Welke consequenties dit heeft voor jou als werkgever maar ook voor de werknemer?

Zo zijn er vele vormen van arbeidscontracten, ieder met z’n eigen voor en nadelen. Daarbij zijn er voor jou als werkgever niet te onderschatten risico’s die je loopt wanneer je arbeidscontract niet juist in elkaar zit. En vergeet vooral niet: duur leergeld.

Wat wordt er vermeld in een arbeidsovereenkomst?

In een arbeidsovereenkomst staan afspraken tussen werknemer en werkgever. Er is sprake van een arbeidsovereenkomst (of arbeidscontract) als je iemand in dienst neemt en hij of zij daarvoor een vergoeding krijgt, het loon. De werknemer is dan in loondienst en we spreken dan van een dienstverband of dienstbetrekking.

 

 

 

 

Inhoud arbeidsovereenkomst

Een arbeidsovereenkomst omvat veel: algemene gegevens, primaire arbeidsvoorwaarden, secundaire arbeidsvoorwaarden en optionele voorwaarden. Het is tevens mogelijk om een deel van de arbeidsvoorwaarden op te nemen in het personeelshandboek.

Algemeen

• de naam en woonplaats van werknemer en werkgever;
• de plaats of plaatsen waar werknemer werkt;
• de functie en het soort werk dat werknemer doet;
• de datum van indiensttreding;
• de duur van het arbeidscontract;
• de duur van de opzegtermijn;
• duur van de proeftijd.

Primaire arbeidsvoorwaarden

• het aantal uur dat de werknemer werkt;
• de hoogte van het salaris;
• (overwerk)toeslagen bij verrichten extra werk;
• onkostenvergoedingen;
• de hoogte van de vakantietoeslag;
• het aantal vakantiedagen;
• collectieve arbeidsovereenkomst (cao, indien van toepassing).

Secundaire arbeidsvoorwaarden

• telefoon;
• laptop;
• auto;
• opleidingsmogelijkheden;
• dertiende maand / bonus;
• thuiswerkplek;
• sport abonnement;
• personeelsvereniging;
• .

Optionele voorwaarden (indien van toepassing)

• pensioenregeling;
• concurrentiebeding;
• geheimhoudingsplicht;
• ..

Wanneer is er sprake van een arbeidsovereenkomst?

Zodra aan onderstaande voorwaarden wordt voldaan is er sprake van een arbeidscontract:

• Werknemer is in dienst van de werkgever en hij/zij kan opdrachten geven en de werkinhoud bepalen.
• Werknemer voert zelf het werk uit waarvoor hij/ zij in dienst is genomen.
• Werknemer krijgt loon voor het uitgevoerde werk. Dit bestaat vaak uit geld. Echter, dit mag ook deels in natura uitbetaald worden, wanneer het deel in natura boven het minimumloon ligt. Denk dan bijvoorbeeld aan maaltijden of ‘kost en inwoning’. Maar ook aandelen en opties kunnen onder de noemer “loon” vallen.

Waarom een arbeidsovereenkomst afsluiten?

In principe kan je een arbeidsovereenkomst schriftelijk en mondeling afsluiten. Het is echter zeer verstandig en aan te raden een arbeidsovereenkomst schriftelijk vast te leggen. Voor zowel werkgever als werknemer. Belangrijke rechten en plichten staan daarmee vast. Door helder, duidelijk en transparant punten vast te leggen wat je eigenlijk van elkaar verwacht worden vervelende discussies vermeden.

Risico’s werken zonder arbeidsovereenkomst

Als er geen duidelijk vastgelegde arbeidsrelatie is kan er verwarring ontstaan (en vele vervelende discussies) over de afspraken tussen werknemer en werkgever. Geen heldere afspraken betekent niet dat er geen overeenkomst is.

Wanneer een werknemer drie maanden lang iedere week (minimaal 20 uur per maand) voor jou als werkgever werkt, is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Ook wanneer je dus niets hiervan op papier zet.

 

‘gevolgen wanneer werknemer werk voor jou verricht’

 

Dit houdt in dat je als werkgever verplicht bent om minimaal het minimumloon te betalen. Tevens betekent dit dat de werkgever een werknemer niet zomaar mag ontslaan. Wanneer je het als werkgever hier niet mee eens bent zal je moeten bewijzen dat er niet sprake is van een arbeidsovereenkomst.

Dus:
wel of geen arbeidsovereenkomst betekent niet dat er geen verplichtingen zijn. Zowel aan werkgeverszijde als werknemerskant ontstaan er wel degelijk een wederzijdse rechten en plichten indien werknemer minimaal drie maanden lang 20 uur per maand werkzaamheden uitoefent.

Soorten arbeidsovereenkomsten

Bekend zijn natuurlijk het tijdelijke arbeidscontract, het vaste contract en oproepcontract. Maar er zijn veel meer mogelijkheden om een verbintenis aan te gaan met je werknemer. Anno 2021 zijn er 10 soorten arbeidsovereenkomsten:

1. tijdelijk contract
2. vast contract
3. oproepovereenkomst
4. nulurencontract
5. min-max contract
6. oproepcontract met voorovereenkomst
7. uitzendcontract
8. detacheringscontract / interim contract
9. payrollcontract
10. modelovereenkomst

Een korte uitleg wat de betekenis is van de vele vormen van arbeidsovereenkomsten.

ad1 wat betekent een tijdelijk contract?

Een tijdelijke is een arbeidsovereenkomst die van rechtswege afloopt na een bepaalde periode. Bijvoorbeeld na negen maanden. Dit noemen we ook wel een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. Wanneer werkgever en werknemer de samenwerking willen voorzetten maken zij met elkaar een nieuw arbeidscontract. Dit mag een andere termijn zijn met andere voorwaarden.

Volgens de wettelijke ketenbepaling mag je als werkgever maximaal drie keer het arbeidscontract verlengen (periode van maximaal drie jaar). Wil je na deze periode met elkaar blijven samenwerken dan wordt dit een vast contract.

Echter, zit er tussen het laatste contract en het nieuwe contract zes maanden bij dezelfde werkgever? Dan mag de werkgever wederom drie keer een arbeidscontract geven in maximaal 3 jaar.

 

ad2 wat betekent een vast contract?

Wanneer werknemer en werkgever een contract aangaan voor onbepaalde tijd spreken we van een vast dienstverband of een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Dit arbeidscontract is actief zolang beide partijen de overeenkomst niet beëindigen.

ad3 wat betekent een oproepovereenkomst?

Dit betekent dat dat de werknemer een flex-contract krijgt en alleen werkt wanneer je als werkgever de werknemer oproept. Voordeel hiervan is dat de werknemer de ene week voor meer uren ingeroosterd kan worden dan de andere week.

Let wel: werknemers met een oproepcontract moeten 12 maanden verplicht een vast contract aangeboden krijgen. De oproepovereenkomst is sinds 1 januari 2020, met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB), wel veranderd.

Doel hierbij is de kloof tussen vaste contracten en flexibele contracten kleiner te maken. Werknemers met een vast contract hebben namelijk vaak betere arbeidsvoorwaarden en meer rechten dan flexibele werknemers.

 

ad4 wat betekent een nulurencontract?

De werknemer werkt alleen wanneer de werkgever hem of haar oproept. Wanneer werkgever werknemer oproept, moet er voor minimaal drie uur uitbetaald worden. (of meer indien er meer uren gewerkt worden)

Een nulurencontract zegt dus niets over het aantal uur dat werknemer per week / per maand werkt. Ook hierbij gelden de nieuwe regels van de WAB.

ad5 wat betekent een min-max contract?

Ook het min-max contract is een oproepcontract. Werkgever geeft aan werknemer aan hoeveel uur werknemer minimaal en maximaal per periode (week, maand of jaar oproept) werkt.
De werknemer is hiermee verplicht om het minimaal aantal uren, volgens contract, te werken. De werkgever is verplicht de werknemer voor het minimum aantal uur op te roepen.

ad6 wat betekent een oproepcontract met voorovereenkomst?

Bij dit type arbeidscontract kiest werknemer er zelf voor om, bij de oproep van de werkgever, wel of niet in te gaan op de vraag van werkgever te komen werken.
Wanneer werknemer het werk aanneemt start een contract voor een bepaalde periode. Roep je na afloop van dit contract werknemer op wederom te komen werken, dan start een nieuw contract voor bepaalde tijd.

Heb je als werkgever drie opeenvolgende bepaalde arbeidsovereenkomsten gegeven of is werknemer meer dan drie jaar bij jou als werkgever in dienst met verschillende tijdelijke contracten? Dan gaat dit oproepcontract van de werknemer over in een vast dienstverband.

ad7 wat betekent een uitzendcontract?

De werknemer sluit een overeenkomst met een uitzendbureau zoals Tempo Team, Randstad, Unique etc. Het uitzendbureau treedt hierbij op als werkgever, zorgt voor de uitbetaling van het loon en zet werknemer in bij de ‘inlener’ (de klant die het werk aanbiedt.)

Bij dit contract zijn dus drie partijen betrokken: de werknemer, werkgever en de ‘inlener’.

 

ad 8 wat betekent een detacheringscontract of interim-contract?

Bij dit contract is het detacheringsbureau (net als bij uitzendcontract) de werkgever en verantwoordelijk voor de uitbetaling van het loon. Het detacheringsbureau helpt een externe partij, de ‘inlener’, aan een tijdelijke werknemer.

Bij een interim-contract is werknemer in dienst van een detacheringsbureau (in tegenstelling tot een uitzendcontract). Veelal is het contract bij de ‘inlener’ voor een bepaalde tijd en met een vast aantal uren. Zodra de opdracht stopt dan betaalt het detacheringsbureau het loon door, zolang het contract met het detacheringsbureau loopt.

 

ad 9 wat betekent een payrollcontract?

Feitelijk neemt het payrollbedrijf de werknemer in dienst, zorgt voor uitbetaling van het loon en is dan ook op papier de werkgever. De payrollorganisatie stelt medewerker ter beschikking aan een opdrachtgever.

Waarom kiezen werkgevers voor payrollconstructie? Dit zit hem in voordelen als gemak, flexibiliteit en minder risico’s voor ondernemers zelf. Hier hangt natuurlijk wel een kostenplaatje aan.

Werknemers hebben sinds januari 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers die vast in dienst zijn de werkgever waar de werkzaamheden worden uitgevoerd (‘inlener’).

ad10 wat betekent een modelovereenkomst?

Zzp’ers hebben te maken met een modelovereenkomst. Als werkgever is het verstandig, ook als je met een zzp-er werkt, een overeenkomst op te stellen. Dit geeft werkgever, de opdrachtgever, en werknemer namelijk duidelijkheid over de zakelijke relatie.

 

‘Handig! veel soorten arbeidsovereenkomsten’

Voor ieder wat wils. Voor zowel werkgever als werknemer zijn er veel mogelijkheden om mensen in dienst te nemen/ te gaan werken. Ieder contract heeft z’n voordelen en nadelen.

Het is van belang je goed te realiseren welk doel wil je bereiken met een arbeidsovereenkomst? Veel seizoenswerk vraagt om een ander contract dan wanneer je groeit als bedrijf en je werknemers wilt gaan binden aan je bedrijf.

Het arbeidscontract voor bepaalde tijd biedt ruimte om te ontdekken of werknemer en werkgever bij elkaar passen en of de verwachtingen van beide kanten waargemaakt kunnen worden.

Het is een keus om al direct of na één tijdelijk contract een werknemer in vaste dienst te nemen. Dat schept verplichtingen aan werkgeverszijde, maar geeft ook erkenning aan de werknemer.

Arbeidscontracten zorgvuldig opstellen en zorgen dat ze actueel blijven kan zorgen voor een belasting van het werk maar ook zorgen voor een bepaalde vorm van stress, onzekerheid.
Geef je als werkgever wel het juiste contract, ken je de gevolgen van bepaalde arbeidscontracten? Wanneer besluit je nog een tijdelijk arbeidscontract te geven en wanneer ga je over naar een arbeidscontract voor onbepaalde tijd. Want duur leergeld betalen komt helaas vaker voor dan de meeste werkgevers zich realiseren.

 

‘maar mensen zijn nu eenmaal geen robots’

 

Met het aangaan van een arbeidsovereenkomst ga je een verbintenis aan voor, veelal, langere tijd. Maar werknemers zijn mensen en geen robots. Mensen gaan samenwonen en een percentage gaat scheiden, mensen krijgen kinderen en kunnen grote zorgen betekenen, ouders overlijden, werknemers ondervinden pesterijen op de werkvloer, mensen worden ziek etc.

Gedurende de tijd dat er sprake is van overeenkomst tussen werkgevers en werknemers komen er tal van hele gave momenten langs, van successen, van persoonlijke groei maar ook van kleine hobbels en mogelijk echt beren op de weg.

Het belang van een goede, heldere en transparante arbeidsovereenkomst is dan van wezenlijk belang. Als ondernemer wil je geen onnodige discussie hebben met je werknemer wanneer deze bijvoorbeeld ziek wordt.

 

‘voorkomen is beter dan genezen’

 

Want laten we eerlijk zijn: verzuim is een onderwerp waar iedere ondernemer vroeg of laat mee te maken krijgt. Voorkomen is vaker mogelijk dan je denkt. Wat kan je doen als goed werkgever om verzuim terug te dringen? Deze vier eenvoudige tips kunnen je al een eind op weg helpen.

En dan is er nog het verschil tussen wit, zwart of toch grijs verzuim. Daarover meer in dit blog.

Langdurig verzuim kan zorgen voor veel ongemak, gedoe en financieel leed zorgen. Mocht er toch sprake zijn van langdurig ziekteverzuim dan is het prettig als aan de voorkant, het arbeidscontract, geen onnodige discussies gevoerd hoeven te worden.

DURF Company snapt dat arbeidscontracten voor bovengenoemde, ongemakkelijk situaties kunnen zorgen. Wij helpen graag aan de voorkant. Om de afspraken, de verwachtingen helder en goed op papier te hebben staan èn te voldoen aan de wettelijke verplichtingen die je als werkgever hebt.

 

‘waar gaat het vaak mis’

 

We zien in de praktijk dat arbeidscontracten een bron van gedoe kunnen zijn. Daarbij kan het goed is misgaan bij tijdelijke contracten en de aanzegtermijn.

 

Aantal tijdelijke contracten

Hoe vaak je een arbeidscontract voor bepaalde tijd mag geven aan je werknemer is afhankelijk van de wettelijke bepalingen. Tot 31/12/2019 hadden werknemers hadden na 2 jaar recht op een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Vanaf 1 januari 2020 is de ketenbepaling weer terug naar 3 jaar. Het maximaal aantal contracten binnen deze periode blijft 3 en de onderbrekingstermijn blijft ook 26 weken. Dit is nog steeds de stand van zaken oktober 2021 (moment van schrijven van dit artikel).

Ook bij oproepcontracten, nulurencontracten etc is het van belang in de gaten te houden wat mag wel en wat mag niet. De wetgever wijzigt helaas zo nu en dan de regels. Er automatisch vanuit gaan dat wat bij het vorige nulurencontract gold ook na drie jaar weer mag is er dan ook niet bij.

 

Aanzegtermijn

Wanneer je als werkgever een contract aanbiedt met een concrete einddatum voor minimaal zes maanden dan krijg je te maken met een aanzegtermijn.

Als werkgever ben je verplicht tijdig (minimaal één maand voor afloop van het arbeidscontract) de werknemer schriftelijk te informeren of de arbeidsovereenkomst wordt verlengd en onder welke voorwaarden.
Wil je de arbeidsovereenkomst tussentijds opzeggen? Dan mag dat alleen als er een opzegtermijn is opgenomen in het tijdelijke contract.

Vanuit de overheid zijn er met betrekking tot arbeidscontracten regelmatig wijzigingen. Wij begrijpen dat dit lastig, verwarrend en geen eenvoudige opgave is voor veel werkgevers. DURF Company helpt ondernemers bij het regelen van HR-zaken. Van arbeidscontracten tot verzuim en van het werven van personeel tot het binden van medewerkers. Waarom ondernemers voor DURF Company kiezen lees je hier.

Misschien ben je benieuwd hoe goed jij je personeelszaken hebt geregeld? Doe dan de gratis HR-indicator scan. Hiermee krijg je in 5 minuten inzicht. Want realiseer je: een bedrijf bouwen is gaaf en geeft veel voldoening. Echter de risico’s en kansen als het gaat over personeel worden hevig onderschat. Zonde !

 

Ontdek de mogelijkheden die er ook voor jou liggen. HR is namelijk een vak, ons vak! Ontdek wat wat we kunnen.

Het kan namelijk ook anders…