Personeel werven dat past bij jouw bedrijf?!

Niets is zo frustrerend als een medewerker aannemen die toch niet past bij jouw organisatie. Tijdens de lange zoektocht kwam hij als beste uit de bus. Hij had de kennis èn ervaring die jij zocht. Je was enthousiast over hem. Na verloop van tijd bleek hij toch niet de juiste man. 

 

‘De juiste mensen binden aan je bedrijf dat is wat jij wil.’

 

De eerste indruk bij een sollicitatie is vaak veelzeggend. Veel mensen hebben na enkele minuten al een beeld bij de kandidaat. Hoe geeft iemand een hand, hoe kijkt iemand je aan. Het zijn uiterlijke kenmerken, de verbale en non verbale vaardigheden die, vaak onbewust, bepalen of hij of zij doorgaat naar de volgende ronde. 

De praktijk laat echter zien dat, wanneer we ons te sterk met dergelijke factoren beïnvloeden, we de objectieve kant te veel onderbelicht laten. Subjectieve waarnemingen zorgen er zelden voor dat je de beste kandidaat in huis haalt.

 

‘Hoe dan vraag je je af?’ 

 

De functie moet vervuld worden. Dus klinkt het logisch om goed te kijken naar wat de functie  vraagt en welke kandidaten passen. Dus: matcht de werkervaring, komt hij uit dezelfde branche, heeft hij wel de goede opleiding en eventueel cursussen of trainingen gevolgd?

Het is de vraag of op die manier personeel werven je brengt bij de kandidaat die jij zoekt voor de functie. Lees onderstaande praktijkvoorbeeld eens.

 

Een voorbeeldsituatie

Je zoekt een nieuwe medewerker. Je hebt een goede functieomschrijving gemaakt en je weet precies aan welke eisen jouw ideale kandidaat moet voldoen. Je hebt in je hoofd welk salaris hoort bij deze functie. En je weet, je moet opschieten want er valt door het vertrek van een collega een gat, dus haast is geboden bij het werven van de nieuwe medewerker!

Je hebt een mooie vacature geschreven, misschien ook wel gepost op LinkedIn en de vacature ook op diverse vacaturesites zoals Indeed.nl en nationalevacaturebank.nl geplaatst.

Het duurde even maar daar kwamen wat reacties op je vacature. Sommige mensen zijn overgekwalificeerd en sommige mensen komen kennis te kort vrees je. 

 

‘Maar er is hoop !!’

 

Na een paar werken zitten er een aantal mensen bij waarvan je denkt: die zouden best eens kunnen passen in het plaatje. De werving lijkt te slagen, je bent hoopvol !

Je nodigt een aantal sollicitanten uit en je gaat de gesprekken aan. Al snel blijkt dat er één kandidaat eruit springt. Je nodigt hem uit voor een tweede kennismakingsgesprek en laat hem trots je bedrijf zien. Jij bent positief en ook van de sollicitant krijg je een blijde reactie terug.

Vriendelijk ga je uit elkaar en je onderbuik gevoel blijft goed. Bij hem heb je het juiste gevoel! 

Het lijkt verstandig nog een nachtje erover te slapen. Na een paar dagen kom je tot de conclusie: hij is de nieuwe medewerker die ik zoek. Dat geeft je rust, want de functie is weer vervuld. En belangrijk, want het is hartstikke druk in je bedrijf en daarom is er geen tijd te verliezen!

Je neemt contact op met de kandidaat, geeft hem het verlossende woord en je bevestigt hem dat hij een arbeidscontract krijgt voor een jaar. Je bent blij dat je toch zo snel een nieuwe collega gevonden hebt voor je team.

Na een dikke maand begint de nieuwe medewerker. Je collega’s maken kennis en hij wordt ingewerkt. De eerste periode gaat het best goed. Hij is leergierig maar het is ook even wennen, je gunt hem de tijd en hij moet z’n draai vinden. In het werk maar ook in het team van mensen.

 

‘de match met de nieuwe medewerker vertoont haarscheurtjes’

 

Na verloop van tijd beginnen er toch wat twijfels te ontstaan over de medewerker waarvan je dacht dat hij een perfecte match was. Hij past toch minder bij het bedrijf dan je dacht. Niet direct op de inhoud. Hij nam veel kennis mee en leert snel. 

Maar vooral in het team merk je wat wrijving. Van een aantal medewerkers krijg je de feedback dat er toch wat ‘gedoe’ ontstaat. Het zijn kleine irritaties, maar toch, het is niet goed. Als er iets is waar je niet blij van wordt zijn het conflicten op de werkvloer. Je gaat het gesprek met de nieuwe medewerker aan. Door alle drukte doe je dat eigenlijk te laat. Tijdens het gesprek vraag je hem naar zijn bevindingen geef je hem feedback. Hij begrijpt wat je bedoelt en heeft dat zelf ook gemerkt. Hij gaat ermee aan de slag en belooft beterschap.

Je kijkt positief terug op het gesprek. De tijd strijkt voort. De eerste periode na ‘het gesprek’ gaat het beter, dat is een opluchting en je bent blij dat je dit hebt aangepakt.

Maar na een paar maanden bleek de verbetering niet structureel. Je gaat nog een paar keer een vergelijkbaar gesprek aan. Hij erkent en belooft echt z’n gedrag en houding aan te passen. Maar helaas, telkens valt terug in het oude patroon. Er ontstaat gedoe in het team, de sfeer wordt er niet beter op. Uiteindelijk concludeer je: hij past niet in het team van je bestaande medewerkers.

Plezierig werken is lang niet altijd vanzelfsprekend. Je hebt een hele belangrijke rol als eigenaar en ondernemer om de juiste mensen aan boord te krijgen. Je hebt immers jarenlang gebouwd aan je bedrijfscultuur. Je wilt dat de nieuwe medewerkers passen in je bedrijf, de juiste competenties hebben en daarmee de functie goed kunnen uitoefenen.

 

‘je baalt enorm ! hoe dan, wat heb ik gemist?‘

 

Dit had je niet zien aankomen. Je was echt in de overtuiging deze nieuwe medewerker de aanvulling was en waarmee deze belangrijke functie vervuld was! Zijn productkennis en ervaring in de sector was precies wat ontbrak binnen je bedrijf.

Kosten werven en selecteren personeel

Het voorbeeld zoals hierboven beschreven noemen we een mismatch. Onderzoek en heel veel ervaring wijst uit dat mismatches, zoals in dit voorbeeld beschreven, heel veel ondernemers overkomen. 

Het werven van de medewerker die past is vaak niet eenvoudig. Maar veel schadelijker voor de organisatie zijn uiteindelijk de directe en indirecte kosten die uit mismatches voortvloeien.

Want het werven en selecteren van de juiste mensen voor je organisatie is een serieuze uitdaging. Een opdracht die, wanneer hij verkeerd keert uitpakt, de wervingskosten ineens in een heel ander daglicht plaatsen. 

We beginnen met het werven. Een nieuwe medewerker vinden zorgt voor wervingskosten. Uitbesteden van werving of niet, het kost geld. Besteed je de werving- en selectie uit aan een werving- en selectiebureau zijn de directe kosten heel zichtbaar.

 

‘zelf personeel werven’

 

Hoe anders is het wanneer je de werving en selectie van nieuwe medewerkers voor je eigen rekening neemt? Dan lijken de kosten op het eerste gezicht wellicht mee te vallen. Maar bedenk eens hoeveel tijd je geïnvesteerd hebt in de werving van je medewerker? En mogelijk heb je wel advertentiegeld betaald. Vast en zeker dat je die uren niet bij hebt gehouden. Tijd en energie die je niet kan besteden om te werken aan andere belangrijke zaken. De directe kosten zijn heel zichtbaar, maar wat minder zichtbaar is zijn de indirecte kosten die gemoeid gaan met het aannemen van een nieuwe medewerker.

 

Inwerkperiode

Iedere nieuwe medewerker kost het tijd om zich het vak eigen te maken, de organisatie te leren kennen, de systemen te begrijpen of vertrouwen te winnen bij jouw klanten. Dat kost hem tijd, tijd die je eerst investeert en daarna hoopt terug te verdienen met een langdurig dienstverband. 

Maar wie zorgt dat die medewerker thuis raakt in de organisatie? Wie leert hem de ins en outs die horen bij het vak? Aan wie kan hij vragen stellen over de systemen? Wie introduceert hem bij je belangrijke klanten?

Dat kost natuurlijk ook jou manuren en/ of één van je collega’s. Nieuwe medewerkers inwerken kosten heel veel onzichtbare, niet productieve, uren. En dat is niet erg. Want iedereen verdient een goed inwerkprogramma. Iedere nieuwe medewerker wil je zo goed mogelijk laten ‘onboarden’. Het is een investering voor de langere termijn.

 

Kosten van mismatch

Maar als een medewerker na een negen maanden contract of één jaar toch niet dè match blijkt te zijn, is dit eenvoudig een hele grote kostenpost.

Over welke bedragen hebben we het dan? Denk grofweg van €5000,- voor een medewerker in het magazijn tot €50.000,- voor een medior manager. Natuurlijk hangt dit sterk af het proces van werven, hoe lang het contract duurt van de niet passende medewerker en hoe dit de overige collega’s (negatief) heeft beïnvloed.

We hebben gezien dat de directe en indirecte kosten feitelijk een opeenstapeling zijn van: van wervingskosten, inwerken, opleiden tot het verlies van productiviteit of klanten, en zeker niet onbelangrijk: gedoe in het team.

 

‘wat doet een mismatch met de organisatie’

 

Zoals geschreven leiden mismatches tot nieuwe wervingskosten van personeel. Een onderbelicht onderdeel van de ‘verkeerde keuze’ kan vervelende gevolgen hebben voor de teamspirit en daarmee de onderlinge verhouding. 

Wanneer een medewerker niet past in het team komt dit er meestal niet direct uit. Er gaat echt wat tijd overheen voordat je tot de conclusie komt dat hij niet past in het bedrijf. Daarna speelt nog de rol: hoe lang loopt zijn contract en hoe ziet de medewerker dit zelf en wanneer neem je echt afscheid van elkaar? Gun je hem nog een tweede of zelfs derde contract? Wanneer besluit je ècht afscheid te nemen de medewerker?

Een echte uitdaging wordt het als het arbeidscontract nog maanden loopt, de sfeer niet goed is en de medewerker in kwestie zelf ‘het probleem’ niet (direct) ziet. 

Daar waar jij als ondernemer jarenlang gebouwd hebt aan een mooi bedrijf met geweldige mensen kan dit door een verkeerd werving & selectieproces heel snel achteruit hollen. De medewerkers waar jij je bedrijf op hebt gebouwd komen bij jou klagen over de sfeer, het gedoe in het bedrijf. Er wordt geroddeld en als je echt pech hebt gaat dit ten koste van de kwaliteit en productiviteit in je bedrijf. 

 

‘Dat is intern, maar hoe zien je klanten dit?’

 

Een accountmanager die niet past in het bedrijf en het niet naar z’n zin heeft in de organisatie is meestal ook niet hèt visitekaartje. In het personeelshandboek heb je spelregels en richtlijnen geformuleerd. Het representeert de manier van werken in je bedrijf. Maar als medewerkers, met name in een rol die sterk naar buiten is georiënteerd, niet passen in je bedrijf zullen zij niet dàt uitstralen wat voor jou en je bedrijf kenmerkend is. 

 

De praktijk

Een organisatie waar de servicegraad van groot belang is, is gebaat bij een buitendienst die alert is op signalen van klanten en prospects. Dat kan betrekking hebben op reeds geleverde producten, diensten, reparaties, uitstaande offertes etc. 

Een nieuwe accountmanager die niet past in het team omdat hij niet accuraat is en sterk solistisch werkt, in plaats van een accountmanager die goede verstandhoudingen heeft met z’n klanten èn de interne organisatie, kan desastreuze gevolgen hebben. 

 

Opnieuw werven, opnieuw kosten

Over de kosten van een mismatch hebben we het zojuist al gehad. Maar wat betekent het voor de organisatie wanneer een medewerker toch niet past en je wederom de werving & selectieprocedure moet opstarten?

‘gevolgen van een mismatch’

 

1. Jij of je collega moeten de werving & selectie van een nieuwe medewerker opnieuw gaan opzetten.
2. Alle HR-taken starten opnieuw: arbeidscontracten maken, aanmelden bij pensioen en verzekeraar en salarisadministrateur etc.
3. Het werk van de collega die vertrekt valt stil. Collega’s moeten (wederom) harder moeten werken om de gaatjes dicht te lopen. (tot 50%!*)
4. Werkdruk die te lang hoog blijft, in combinatie met ‘personeelsgedoe’ is een voedingsbodem voor ziekteverzuim. (39%* meer stress)
5. Met een klant, die met regelmaat een nieuw gezicht ziet, is het moeilijk een duurzame, lange klantrelatie op te bouwen.
6. Productiecapaciteit valt terug. (verloren productiviteit 33%*)
7. Klanten raken uit beeld en de omzet valt terug.
8. De medewerker die uiteindelijk wordt aangenomen moet ook ingewerkt en een goede ‘onboarding’ krijgen. Een nieuwe medewerker goed inwerken kost ongelofelijk veel tijd. Tijd dat de nieuwe medewerker niet productief is en tijd van overige collega’s die helpen bij het inwerken en zo zelf minder productief zijn.

*cijfers komen van een onderzoek volgens Robert Half

Al met al geeft een mismatch heel veel ‘personeelsgedoe’.

 

‘Niet alleen kijken naar de functie’

 

Wat we veelal zien is dat er heel sterk gekeken wordt naar de functie. Wat iemand moet gaan doen is vaak wel duidelijk, zeker wanneer het een bestaande functie in de organisatie betreft. En toch is dat niet voldoende om op deze manier personeel te werven.

Hoe werf je wel de juiste mensen?

Wanneer we het hebben over het werven en selecteren van nieuwe medewerkers kan je onderscheid maken tussen ‘harde selectiecriteria’ en ‘zachte selectiecriteria’. Harde selectiecriteria noemen we ook wel objectieve selectiecriteria.

Voorbeelden van harde selectiecriteria:

• Opleiding
• Werkervaring
• Taal
• Cursussen

 

Daarnaast kennen we de ‘zachte selectiecriteria’, ook wel soft skills genoemd. Dit zijn functie-eisen die niet direct meetbaar en controleerbaar zijn op basis van het cv. Het zijn feitelijk de eigenschappen en capaciteiten van een kandidaat.

Voorbeelden van zachte selectiecriteria:

• kunnen samenwerken
• communicatief vaardig
• talent om vaardigheden te ontwikkelen
• resultaatgericht
• innovatief 
• oplossingsgerichtheid
• doorzettingsvermogen

 

We zien dat bij het werven en selecteren van de juiste kandidaat er nog steeds heel veel gekeken wordt naar de ‘harde selectiecriteria’. Dat zegt iets over een kandidaat wat hij heeft gedaan in het verleden. Welke resultaten hij heeft behaald en welke opleidingen hij heeft genoten. Maar wat zegt dat de over de toekomst? Zegt dat iets over iemands potentieel? 

In de praktijk blijkt dat de ‘zachte selectiecriteria’ steeds bepalender zijn of de kandidaat goed kan passen in de organisatie. Dit gaat veel meer over of een kandidaat past als mens in de organisatie waar hij terecht komt. Je kijkt bij deze zachte selectiecriteria veel meer naar iemands persoonlijkheid, drijfveren, ambitie en potentieel.

Beschikt de kandidaat over de capaciteit en wil om de vaardigheden te ontwikkelen die de rol van hem vragen?

 

‘Persoonlijkheid en houding zijn in de praktijk veel lastiger te trainen dan vaardigheden.’

 

We zijn nog teveel gefocust op de functie en te weinig op de zachte kant, de menskant. Vandaar dat òf iemand past in de organisatie, kijkend vanuit de softskills, veel meer zegt over of het dè match kan zijn dan wanneer je sterk kijkt naar werkervaring, opleiding etc.

DURF Company helpt helpen mkb’ers bij de werving & selectie en onboarding van medewerkers. Wij zorgen voor de juiste mensen op de juiste plek. Wij helpen MKB-ondernemers daarmee duurzaam vooruit.

 

Mismatches voorkomen  

We hebben eerder verteld wat de gevolgen zijn van mismatches op de werkvloer. Geen enkele ondernemer zit daar op te wachten. Maar hoe verlaag je de kans op een mismatch?

 Wil jij als ondernemer:

• de juiste medewerkers om je heen verzamelen?
• lagere werving- en selectiekosten?
• de kans op mismatches verminderen?
• de potentie van medewerkers benutten?
• dat medewerkers elkaar versterken en aanvullen?

Hieronder geven we handvatten om je te helpen wèl de juiste kandidaat te vinden voor de vacature die jij beschikbaar hebt.

 

7 tips om de kans op mismatches te verlagen

1.Bepaal eerst duidelijk wie je zoekt

Wat verwacht je van een kandidaat? Zoek je een medewerker die het team op termijn moet gaan leiden? Wil je een assertieve persoonlijk of heb je er daar al genoeg van in het team? Wat heeft de organisatie nodig om de volgende stap te kunnen maken?

Bedenk vooraf wat jouw ideale kandidaat is, voordat je het wervings & selectieproces gaat opstarten. Bepaal welke eigenschappen en vaardigheden een nieuwe medewerker mee moet brengen. En vraag jezelf af: zoek je verandering of wil je in stand houden wat je hebt?

 

2.Een goede sollicitant is niet altijd dè medewerker die je zoekt

Lees naast het CV ook aandachtig de motivatiebrief. Er zit een groot verschil in of iemand een baan zoekt of dè aanvulling is op jouw team. 

Maar realiseer je ook dat niet iedere kandidaat in staat om een overtuigende, krachtige sollicitatiebrief te schrijven. Van een medior manager mag je een aansprekende motivatiebrief verwachten. Voor een medewerker in het magazijn ligt dat vaak wat anders.

Datzelfde geldt tijdens de sollicitatiegesprekken. De één praat makkelijker dan de ander. En natuurlijk geldt ook hier: van een accountmanager verwacht je dat hij goed kan luisteren en anticiperen terwijl je van een marktanalist verwacht dat hij analytisch is en goed verbanden kan leggen.

Aan jou als werkgever en/ of leidinggevende, al dan niet samen met de HR-verantwoordelijke, de taak om door deze zaken heen te kijken. 

 

3.Wees je bewust dat vooroordelen onze keuzes beïnvloeden 

We maken telkens denkfouten die invloed hebben dat wat we beslissen. We nemen ons voor rationele en logische keuzes te maken. De praktijk leert echter dat dit vaak toch niet het geval is. Bas van de Haterd schreef er een hele mooie blog over. Vooroordelen en denkfouten bij het selectieproces van kandidaten komen heel vaak voor en beïnvloeden hierdoor beslissingen. Lees hier de 20 belangrijkste denkfouten die een goede selectie in de weg zitten. 

 

4.Standaardiseer het sollicitatiegesprek

Als je meerdere kandidaten wilt spreken wil je dit zo objectief mogelijk doen. Eén van de uitgangspunten is om het sollicitatiegesprek zoveel mogelijk te standaardiseren en te zorgen voor structuur. Een voorbeeld van de verdeling van de tijd bij een sollicitatiegesprek van een uur. 

• 0-5 minuten introductie 
• 5-10 minuten vertel over organisatie/ afdeling 
• 10-30 minuten neem het cv door
• 30-40 minuten stel vragen over ‘harde criteria’ 
• 40-55 minuten stel vragen over ‘zachte criteria’ plus motivatie 
• 55-60 minuten afronding en uitleg vervolg procedure

Een vaste gespreksstructuur voorkomt dat je zaken vergeet te vragen of te vertellen. Het draagt eraan bij om van alle kandidaten die je spreekt de benodigde informatie te verzamelen geeft je meer kans de beste kandidaat te selecteren.

 

5.Geef de kandidaat ruimte

Tijdens het sollicitatiegesprek worden jouw gesprekstechnieken op de proef gesteld. Voer je het gesprek alleen dan zal je ook oog moeten hebben voor de non verbale communicatie die de sollicitant uitstraalt. Het is dus hard werken!

Zorg dat de kandidaten zich op hun gemak voelen, zodat zij zoveel mogelijk van zichzelf kunnen en willen laten zien. En geef de kandidaat ruimte om zijn verhaal te doen. Een mooie verhouding is dat jij zo’n dertig procent van de tijd aan het woord bent en de sollicitant zeventig procent. 

 

6.Kijk verder dan het cv en de motivatiebrief

De uitdaging ligt erin om verder te kijken dan het CV en de motivatiebrief die kandidaten insturen. Natuurlijk kijk je naar werkervaring, de branche waar werkzaam de kandidaat werkzaam is geweest, opleiding en eventueel relevante cursussen. Maar er is zoveel meer. 

 De soft skills waar we eerder over spraken spelen meer en meer een grote rol. Want een persoonlijkheid ligt redelijk vast. Vaardigheden daarentegen zijn veel eenvoudiger aan te leren (mits de kandidaat over dat talent beschikt natuurlijk). En die persoonlijkheid neemt iemand mee in de organisatie. Belangrijk om je bewust te zijn of hij een aanvulling kan zijn of een vreemde eend is in je organisatie. 

Selecteer bij iedere selectieprocedure minimaal drie kandidaten. Niet allemaal vergelijkbaar, maar zorg juist voor diversiteit en laat je daarmee verrassen.

 

‘als doet wat je altijd hebt gedaan krijg je wat je altijd hebt gekregen.’

 

De zoektocht naar een nieuwe medewerker is soms frustrerend, lastig, tijdrovend en kostbaar. Maar het biedt ook kansen! Want wil je verandering, dan is dit het moment nieuwe vers, energievol bloed in huis te halen. Ben je blij hoe het gaat in je bedrijf, trots op de cultuur en waarden die je met je team hebt opgebouwd?  Zoek dan het talent dat hierbij past. Wil je anders? Dan is dit wellicht het moment!

Een voetbalelftal beschikt ook niet alleen maar over aanvallers of verdedigers. Het is de kunst om een dusdanig team te vormen die elkaar aanvullen, versterken en in staat zijn met elkaar kampioen te worden. En zo is het ook met organisaties: bouw een team van medewerkers die met elkaar de organisatie naar een hoger plan te tillen.

 

7.Ontdek echt wie je in huis haalt

Aanvullend op de gesprekken met kandidaten tijdens het sollicitatieproces kunnen psychologische assessments voor objectieve inzichten zorgen. Een assessment laat zien of een kandidaat de verantwoordelijkheden, die horen bij de functie, kan uitvoeren en of hij past binnen het team. Wanneer je ook gebruik maakt van een assessment vertrouw je niet alleen op je ‘onderbuikgevoel’, maar als werkgever kun je een meer objectieve en betrouwbaardere beslissing nemen. 

Na afloop van het selectie-assessment krijg je een samenvatting in een assessmentrapport. Met informatie over competenties tot karakterstructuren, communicatiestijlen, kwaliteiten en ontwikkelpunten. Je kijkt zo net wat verder of de kandidaat die je op het oog hebt daadwerkelijk de juiste persoonlijkheid heeft, beschikt over de benodigde competenties en denkkracht om de functie (meer dan) goed uit te kunnen oefenen. Met deze informatie krijg je als werkgever een beter beeld bij wie in huis wilt halen. 

 

De dilemma’s 

Werving en selectie van nieuwe medewerkers kosten heel veel tijd en energie. Maar mismatches vaak een veelvoud hiervan. Keer op keer blijkt het voor heel veel MKB-ers een uitdaging te zijn de juiste kandidaat te vinden. En als je eenmaal een geschikte nieuwe medewerker hebt gevonden, maar hij blijkt toch niet helemaal de match te zijn komt een volgende moeilijkheid om de hoek kijken. 

Geef jij de kandidaat nog een kans? Geef je hem toch nog een tweede of zelfs een derde arbeidscontract? Wanneer neem je afscheid van elkaar? Wanneer besluit je om toch op zoek te gaan naar andere medewerker? 

Je realiseert je: afscheid nemen van een medewerker die niet past in het team, die niet presteert zoals je zou verwachten, kan grote gevolgen hebben.

Het werk valt stil, van medewerkers wordt verwacht dat ze tijdelijk nog een tandje erbij moeten zetten, klantrelaties komen onder druk te staan, omzet die terugvalt, opnieuw de sollicitatieprocedures doorlopen, inwerken.. 

Het kan ook anders…En goedkoper…

 

Wie wij zijn

Wij zijn DURF Company en helpen ondernemers bij HR, verzuim, re-integratie, werving & selectie, arbeidsgeschillen en organisatieontwerp.

Wij combineren jarenlange ondernemerservaring en HR-expertise. Wij begrijpen de behoefte vanuit de praktijk. Persoonlijke benadering, HR-ervaring en ondernemersmentaliteit onderscheiden ons van andere recruiters of werving en selectiebureaus. 

De naam vinden wij niet heel belangrijk. Sommige klanten noemen ons recruiter, de ander adviseur werving & selectie, recruitment consultant of HR-specialist of komen met een andere mooie benaming. 

Wat wij relevant vinden is dat wij werken altijd vanuit onze eigen overtuiging en visie op recruitment. Wij helpen ondernemers en MKB-bedrijven bij groei van de organisatie waar talenten aan de slag gaan. Wat wij belangrijk vinden zit in onze waarden.

 

Ontdek de mogelijkheden die er ook voor jou liggen. HR is namelijk een vak, ons vak!