Wat is duurzame inzetbaarheid?

Het duurzaam inzetbaar houden van je medewerkers gaat over gezond zijn en blijven en met plezier en goede energie je werk kunnen doen. Nu en in de toekomst.

 
 

Waarom is Duurzame Inzetbaarheid belangrijk?

We horen de term ‘duurzame inzetbaarheid’ steeds vaker. Wat wordt daarmee bedoeld? En wat kan ik ermee in mijn bedrijf? We inspireren je graag met deze blog.

 

Om direct de eerste vraag te beantwoorden:

‘Duurzame inzetbaar zijn betekent dat medewerkers in hun arbeidsleven doorlopend over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden en over de voorwaarden beschikken om in hun huidige werk, maar ook toekomstig werk, te kunnen blijven functioneren met behoud van gezondheid en welzijn’.

(bron: Klink, J.J.L. van der, e.a. (2010) Duurzaam inzetbaar. Werk als waarde, Rapport in opdracht van Zonmw)

 

Dat klinkt behoorlijk groots en dat is het ook! Want dat medewerkers blij zijn met hun werk en fit en gezond oud worden is niet vanzelfsprekend. Tegelijkertijd is dit waar HR over gaat. 

 

Maar het kan ook veel meer in Jip en Janneke taal:

‘Gezond en met plezier werken. Nu en in de toekomst.’

(bron: HR met Ballen, Bob Zeegers)

 

Deze laatste heeft sterk onze voorkeur. Waarom?

Heel simpel en begrijpelijk. En maakt dat je snel pragmatisch aan de slag kunt. Want zoals beschreven wordt gaat Duurzame Inzetbaarheid (of DI) over goed HR beleid. En dat is geen standaard aanpak, maar maatwerk. Iedere organisatie werkt namelijk anders, heeft eigen spelregels en richtlijnen en z’n eigen uitdagingen. Een dynamisch bedrijf met veel jonge medewerkers heeft immers andere uitdagingen dan een productiebedrijf met veel oudere werknemers.  

 

Enkele voorbeelden 

Goed HR beleid gaat dus over gezond en plezierig werken, nu en in de toekomst. Maar wat is daarvoor nodig? En waar begin ik? Daar komen we straks op. Laten we eerst kijken wat er kan gebeuren als Duurzame Inzetbaarheid niet op jouw agenda staat. 

 

‘ongelukkige medewerkers zijn een ramp voor organisaties’


Als ondernemer kun je hier direct mee te maken krijgen. Want ongelukkige medewerkers presteren onder de maat en zijn niet gemotiveerd. Zij brengen je organisatie niet verder. De kans is zelfs groot dat zij hun tijd uitzitten. Want overstappen naar een andere werkgever is voor heel veel mensen toch ook niet zomaar gedaan. En als je elke maand je salaris krijgt..

 

‘risico van structurele hoge werkdruk’

 

Een ander risico dat je loopt is dat door de hoge werkdruk er structureel te veel gevraagd wordt van medewerkers. Deze werkdruk blijft vaak hoog doordat er te weinig collega’s zijn (krappe arbeidsmarkt) en/of door het (hoge) ziekteverzuim. Dit zorgt voor stress, slecht slapen, teruglopende energie bij medewerkers en een onplezierig werkklimaat. Totdat ook bij hen het touwtje knapt en ook de medewerker, die er altijd was, langdurig uitvalt.

 

Bovengenoemde voorbeelden zien we bij veel bedrijven. Medewerkers die ongelukkig zijn in hun werk, hoge werkdruk; ze hebben grote negatieve gevolgen voor de medewerker en jouw organisatie. 

Zoals gezegd is Duurzame Inzetbaarheid een term die we veel tegenkomen. Voor de ene organisatie draait dat om fruit in de kantine en een sportabonnement, voor andere organisatie om meer doorgroeimogelijkheden te ontwikkelen. Hamvraag: waar start je en hoe? 

 

Waar begin je als ondernemer? Een voorbeeld aanpak

Het duurzaam inzetbaar houden van je medewerkers gaat over gezond zijn en blijven en met plezier en goede energie je werk kunnen doen. Nu en in de toekomst. Maar het is geen ‘one-size-fits-all aanpak. Het is niet een project dat je oppakt en over een paar maanden is gedaan. Het is on-going-process in het tempo dat past en de aandachtsgebieden die passen bij jouw organisatie.

 

We hebben een voorbeeld aanpak waarmee je echte stappen kan zetten om het Duurzame Inzetbaarheid van je medewerkers in jouw bedrijf vorm te geven.

1. Begin met bewustwording; waar sta je nu en waar wil je naartoe?

2. Vraag je medewerkers wat hebben ze nodig? Ontdek: wat gaat al goed, wat vinden ze lastig, waar hebben ze moeite mee?

3. Faciliteer gesprekscyclus; evaluatiegesprekken- en eindejaarsgesprekken. Dat zijn tweerichtingsgesprekken waarbij zowel jij en als de medewerker dit voorbereiden. Er is van beide kant hoor wederhoor. Je borgt de gespreksverslagen in een HR-systeem als bijvoorbeeld BuddeeHR en in het volgende gesprek kijk je eenvoudig terug op het voorgaande gesprek.

4. Bespreek de ontwikkelwensen van je medewerkers. Waar wil je naartoe groeien? Wat heb je daarvoor nodig?

5. Kom niet direct met oplossingen Maar stimuleer gezondheid van medewerkers. Denk aan voor fruit, kijk naar de mogelijkheid van sporten/ bedrijfsfitness, introduceer een fietsplan naast de traditionele woon-werk reiskostenvergoeding etc (1 op 2 medewerkers zou graag zien dat z’n werkgever een fietsplan faciliteert).

6. Hoe ziet de werkplek eruit? Wat kan je doen om extra gezelligheid aan te brengen? Nieuwe planten, inspirerende wanddecoratie, nieuwe werkkleding, prettige verlichting, goed meubilair. Veel kleine dingen dragen bij aan een fijne werkomgeving.

7. Introduceer een gezamenlijke activiteit eens per ½ jaar of per kwartaal. Dit zorgt voor verbinding en je geeft de gelegenheid dat medewerkers elkaar op een andere manier leren kennen. Tip: vraag medewerkers met suggesties te komen, daarmee creëer je betrokkenheid bij jouw wens gezamenlijk iets te doen. Kijk wat past binnen jouw organisatie, zowel qua frequentie als soort activiteiten. 

8. Doe het stap voor stap. Maar committeer je wel aan afspraken. Afspraken maken en ze niet nakomen is desastreus.

Algemeen; vraag, praat, luister, luister en luister oprecht naar behoeften en ga daarna aan de slag. Facilitair, evalueer en stuur bij waar nodig. Ontdek wat er leeft en wat er speelt. Het zal je een schat aan waardevolle informatie opleveren !

Let op: Duurzame inzetbaarheid is geen feestje van HR !Het is een samenspel van directie – medewerkers – HR -beleid. Draagvlak is cruciaal om dergelijke processen te laten slagen. 

 

‘Kost dit tijd? Ja zeker!’

 

Duurzame inzetbaarheid van je medewerkers is geen ‘kunstje’. Het vraagt dat je investeert in je medewerkers om hen duurzaam inzetbaar te houden. Het resultaat loont zich en betaald zich dubbel en dwars terug. Onderzoek na onderzoek laat dit zien. 

Want het fundament van je bedrijf zijn je medewerkers. Als zij kunnen doen waar ze goed in zijn, blij en trots van worden en uitgedaagd worden, ieder op zijn niveau, zijn je medewerkers van maximale toegevoegde waarde. Je klanten zullen dit merken.

 

Cijfers

Ben je overtuigd van het nut om aan de slag te gaan met Duurzame Inzetbaarheid? Misschien nog niet. De meeste ondernemers zijn wel dol op cijfers. Meten is weten, toch? Daarom nemen we je graag mee in het volgende.

De Q12 van Gallup, een beroemde vragenlijst: met slechts 12 vragen krijg je inzicht in hoe bevlogen en gelukkig medewerkers zijn in een organisatie. Gallup voert met regelmaat meta-onderzoek uit door gebruik te maken van deze methode. Meer dan 450 onderzoeken worden gecombineerd, resultaten van meer dan 112.000 organisaties en 2.7 mio medewerkers worden geanalyseerd.

Hierbij wordt naast bevlogenheid ook vooral gekeken naar meetbare ken-stuurgetallen: winstgevendheid, productiviteit, klantloyaliteit, verzuimcijfers etc. Bedrijven die hoog scoren op bevlogenheid en werkgeluk laten significante plussen zien. Een aantal belangrijke parameters:

> 23% meer winstgevendheid

> 18 – 43% meer omzet

> 18% meer verkopen

> 14% meer productiviteit

> 81% minder verzuim

> 64% minder veiligheidsincidenten

> 28% minder diefstal

> ..

 

Je kunt het zo formuleren: investeren in medewerkers levert geld op. Substantieel. De investering levert tot 4x meer op dan hij kost.

Daarmee durven wij de stelling aan te nemen:

 

‘HR is geen kostenpost maar een investering in je bedrijf !’

 

We kunnen ons voorstellen dat je vragen over hebt rondom een groot thema als Duurzame Inzetbaarheid. Schroom niet jouw vraag vrijblijvend met ons te delen. 

 

Meer weten? vragen@durfcompany.nl

 
 

 

Terug naar Blogpagina