HR-Analytics: De slimste beslissing voor elke ondernemer
“Wat je niet meet, kun je niet verbeteren.”
— Peter Drucker
Wat is HR-Analytics?
HR-analytics, ook wel people analytics of workforce analytics, is het systematisch verzamelen, analyseren en interpreteren van data over medewerkers en HR-processen. HR-data dus. Het doel? Betere beslissingen nemen over mensen, teams en organisatieontwikkeling. In de meeste organisaties gaat het meeste geld door HR (salaris, pensioen, verzekeringen..). Dan is het toch niet meer dan logisch dat je weet of dat geld goed wordt besteed? Zorg dat je hier bewust mee bezig bent en op kan sturen. Is HR dan een kostenpost of een investering?
In plaats van uitsluitend naar “onderbuikgevoel” te handelen, stelt HR-analytics organisaties in staat om op basis van harde data te werken.
Denk aan data over:
- Verzuim en verloop
- Betrokkenheid en motivatie
- Skills en competenties
- Werving en onboarding
- Leiderschap en cultuur
Maar HR-analytics gaat verder dan alleen cijfers. Het draait om het ontdekken van patronen, het voorspellen van gedrag en het onderbouwen van keuzes met feiten in plaats van onderbuikgevoel.
“HR-analytics is geen spreadsheet. Het is een strategisch kompas.”
Robert-Jan Jonker, DURF Company
Waarvoor wordt HR-Analytics gebruikt?
HR-analytics is breed inzetbaar. Hier zijn enkele belangrijke toepassingen:
1. Verzuim voorspellen en voorkomen
Door historische HR-data te analyseren, kun je patronen herkennen in ziekteverzuim. Bijvoorbeeld: piekverzuim na drukke periodes of bij specifieke teams. Met die inzichten kun je preventieve maatregelen nemen, zoals coaching of werkdrukverlichting.
2. Retentie verbeteren
HR-data laat zien waarom mensen vertrekken. Misschien missen ze ontwikkelmogelijkheden, is de werkdruk te hoog of is het de bedrijfscultuur niet aansluit. Door dit te meten én te koppelen aan exit-data, kun je gericht actie ondernemen.
3. Recruitment optimaliseren
Welke wervingskanalen leveren de beste kandidaten op? Hoelang duurt het om een vacature te vervullen? HR-analytics maakt het zichtbaar en stuurt bij waar nodig.
4. Skills gaps in kaart brengen
Welke vaardigheden ontbreken in je team? Welke medewerkers zijn klaar voor een volgende stap? Met HR-data kun je strategisch opleiden en ontwikkelen.
5. Cultuur en leiderschap meten
Via pulse meting, feedbacktools en sentimentanalyse krijg je grip op de ‘zachte’ kant van je organisatie. Cultuurverandering kun je onderbouwen met feiten.
Waarom is HR-Analytics relevant voor organisaties?
In een wereld waarin talent schaars is en verandering steeds sneller lijkt te gaan, is het cruciaal om grip te hebben op je menselijk kapitaal. Voor iedere organisatie geldt: medewerkers zijn de belangrijkste asset. Zij kunnen het verschil maken. Maar van toegevoegde waarde zijn en blijven is geen vanzelfsprekendheid. HR-analytics zorgt dat je grip krijgt en houdt.
Zonder HR-data:
- Stuur je op gevoel
- Reageer je achteraf op problemen
- Mis je kansen op groei en optimalisatie
Met HR-data:
- Neem je onderbouwde beslissingen
- Voorkom je problemen
- Bouw je aan een wendbare, toekomstbestendige organisatie
“HR-analytics is geen luxe. Het is bittere een noodzaak.”
Belangrijkste elementen van HR-analytics
HR-analytics rust op enkele kernelementen:
Continue verbetering
HR-analytics is geen eenmalig project. Het is een continu proces van leren, bijsturen en optimaliseren. Data is pas waardevol als het leidt tot actie.
Data: Het begint met verzamelen van relevante personeelsgegevens. Dit zijn zowel interne gegevens (bijvoorbeeld personeelsadministratie, salarisgegevens, verzuim, personeelsverloop en prestatiestatistieken en kosten en baten) als externe data (markt- of benchmarkinformatie, resultaten uit tevredenheidsonderzoeken, etc.). Diverse databronnen (HR-systemen, financiële systemen, enquêtes) worden samengebracht zodat een compleet beeld van de organisatie ontstaat.
Analyse & interpretatie: Vervolgens wordt deze data geanalyseerd met analysemethoden (statistiek, data mining, voorspellende modellen). En wat betekent die data dan? Welke impact heeft verzuim, personeelsverloop op jouw organisatie en strategie? Je weet dat personeel het meeste geld kost. Zorg dat je ook deze kosten analyseert!
Inzichten: De uitkomsten van de HR-analyses worden vertaald naar begrijpelijke inzichten. Vaak gebeurt dit via dashboards of rapporten met grafieken en KPI’s (prestaties, verloopcijfers, tevredenheidsscores, enz.). Zo zien managers waar knelpunten zitten en welke trends er zijn. HR-analytics helpt om “beter inzicht te krijgen in de werking van je bedrijf en de mensen die er werken”. Door data te visualiseren, kunnen HR en management concrete gevolgen afleiden (bijvoorbeeld zien of recente trainingen de productiviteit verhogen). Het is relevant het volledige inzicht te hebben om effectief op de kosten en baten te kunnen sturen. Vaak wordt al snel naar de accountant en/of salarisbureau gekeken omdat ze van ‘de cijfers’ zijn. Als organisatie heb je zoveel personeelsgegevens in huis. Maak daar gebruik van!
Actie & strategie: Vertalen van inzichten naar concrete HR-interventies. De inzichten uit HR-analytics worden gebruikt bij strategische keuzes zoals personeelsplanning, ontwikkelingstrajecten en investeringen in scholing. Door HR-data objectief te analyseren, kunnen organisaties “de juiste conclusies trekken en de juiste beleidskeuzes maken”. HR-analytics fungeert als hulpmiddel om beleid te onderbouwen met feiten, waardoor beslissingen transparanter en effectiever worden.
Continue verbetering:
HR-analytics is geen eenmalig project, maar een continu proces van leren, bijsturen en optimaliseren. Data is pas waardevol als het leidt tot actie.
“Besluiten over de strategie van morgen begint met het beste personeelsmanagement“
HR-data wordt noodzakelijke hygiëne
Traditioneel HR-beleid was lang gebaseerd op ervaring en intuïtie: HR-beslissingen gebeurden vaak op basis van gevoel en onvolledige informatie. Met HR-analytics komt er een verschuiving naar een data-gedreven aanpak. HR-professionals, ondernemers en leidinggevenden van nu kunnen putten uit hoogwaardige data-analyse om weloverwogen besluiten te nemen. Maar die data moet je wel uit de systemen weten te halen.
In plaats van alleen naar historische cijfers te kijken of beleidsmaatregelen te baseren op veronderstellingen, gebruikt HR-analytics realtime data om beleid aan te scherpen. Hierdoor verschuift de HR-besluitvorming van ‘voelen’ naar ‘meten’: objectieve gegevens laten zien welke HR-maatregelen werken en welke niet. Dit voorkomt dat onbewuste vooroordelen onopgemerkt blijven, en maakt het gemakkelijker om beleid met elkaar te vergelijken en door te meten.
Kortom, HR-analytics voegt een nieuwe laag toe aan het personeelsbeleid door het wetenschappelijk te onderbouwen met data in plaats van alleen ervaring.
“HR verandert van onderbuik naar onderbouwd met dank aan data.”
Hoe DURF Company jou helpt
Bij DURF Company geloven we dat data pas waardevol is als het leidt tot actie.
Daarom bieden we:
-> Strategisch advies: we vertalen inzichten naar beleid
-> HR-data scans: ontdek waar jouw kansen liggen
-> Dashboards op maat: realtime inzicht in wat er speelt
-> Training & begeleiding: we maken jouw team datavaardig