Vanaf juni 2026 verandert er écht iets

De Nederlandse implementatie van de Wet Loontransparantie is verschoven naar 1 januari 2027. Voor veel werkgevers zal dit voelen als extra lucht. Maar let op: de Europese Richtlijn Loontransparantie geldt al vanaf 7 juni 2026.

‘Van uitstel komt geen afstel ‘

Concreet betekent dit dat werknemers vanaf deze datum al hun rechten kunnen uitoefenen: zij mogen inzicht vragen in hun beloning en die van collega’s in vergelijkbare functies. Uitstel van de Nederlandse wet is dus géén vrijbrief om te wachten.

Wat verandert er concreet?

De Europese richtlijn én de Nederlandse wet brengen grote veranderingen met zich mee. Veranderingen die voor iedere organisatie impact gaan hebben. Hieronder zetten we uiteen wat de Wet Loontransparantie betekent.

1. Werving & selectie

o Verplicht vermelden van startsalaris of de salarisbandbreedte in vacatures.
o Verbod op vragen naar laatstverdiende salaris.
o Vacatures moeten genderneutraal geformuleerd worden.

2. Rechten van werknemers

o Werknemers kunnen vragen naar beloning van collega’s in vergelijkbare functies.
o Werkgevers moeten verschillen in beloning kunnen uitleggen.

3. Rapportage & evaluatie

o Vanaf verslagjaar 2027: afhankelijk van de omvang van de organisatie (aantal werknemers) wordt een rapportage verplicht over beloningsverschillen.
o De rapportage moet bevatten: analyse over de genderloonkloof, variabele of aanvullende beloningen en de verdeling in loonkwartielen, etc.
o Loonevaluaties: het toetsen van beloningsverschillen zijn onderdeel van de verplichtingen.

4. Handhaving & sancties

o De richtlijn bevat mechanismen voor handhaving (mogelijk ook met sancties) en biedt werknemers versterkte rechtsbescherming.
o Bij ongerechtvaardigde verschillen kunnen werknemers schadevergoeding eisen.

Waarom is dit nú belangrijk?

Volgens het CBS, data van het jaar 2024, verdienen vrouwen in Nederland gemiddeld 10,5% per uur minder dan mannen. Gecorrigeerd voor uren en functie blijven verschillen vaak bestaan.

De loonkloof wordt echter minder in de tijd: in 2010 was het verschil in uurloon nog 19%.
Deze cijfers bevestigen dat loonverschillen nog steeds aanwezig zijn. Zelfs gecorrigeerd voor kenmerken als uren, werkervaring en functie, vaak blijven ze bestaan in veel organisaties.

Zelfs organisaties die denken dat hun beleid eerlijk is, ontdekken bij analyse tóch onverklaarbare beloningsverschillen. Dit kan grote gevolgen hebben: juridisch, financieel én voor je reputatie als werkgever.

Een praktijkvoorbeeld: BAM Nederland ontdekte dat een robuust functiehuis en objectieve functiewaardering hielpen om beloningsverschillen volledig te verklaren – en dus ongelijkheid weg te nemen.

Een interessant casus: BAM Nederland heeft in een interne analyse gekeken naar genderloonkloof, gecorrigeerd voor functie, ervaring e.d. Hun conclusie: binnen de vergeleken functiegroepen waren geen verklarende verschillen (dus geen onverklaarde genderloonkloof) meer aanwezig.

Dit praktijkvoorbeeld laat zien dat het mogelijk is om verschillen te verklaren én op te lossen, mits je een goed functiehuis en objectieve functiewaardering hebt én een robuuste data-analyse maakt.

De basis: functiehuis en loongebouw op orde

Een solide functiehuis en loongebouw zijn de ruggengraat van loontransparantie. Zonder dit fundament loop je vast.
o Functiehuis: objectieve indeling van functies/ rollen, niveaus en verantwoordelijkheden.
o Loongebouw: transparante koppeling van functies aan marktconforme salarisschalen

Wat levert dit op?

o Eerlijke beloning. Verschillen zijn verklaarbaar en verdedigbaar.
o Duidelijkheid voor medewerkers – over groei, doorgroei en beloning.
o Compliance – je voldoet aan de Europese én Nederlandse verplichtingen.

Het ontwikkelen of actualiseren van een functiehuis en loongebouw kost vaak meer tijd dan je vooraf inschat. Wachten tot 2026 is dus te laat.

Uitdagingen voor organisaties

o Functies moeten opnieuw worden beschreven en objectief gewaardeerd worden.
o Loonstructuren moeten aansluiten bij marktdata én interne rechtvaardigheid.
o Rapportages en evaluaties vragen om betrouwbare HR-data.
o Draagvlak en communicatie zijn cruciaal om vertrouwen en acceptatie te behouden.

Gebruik 2026 slim

Veel organisaties denken dat hun beloningsbeleid wel op orde is. Toch zien we in de praktijk bijna altijd verschillen tussen groepen medewerkers, bijvoorbeeld tussen mannen en vrouwen. Soms verklaarbaar, meestal niet.

De Europese richtlijn en de Nederlandse wet maken zulke verschillen zichtbaar én verplichten werkgevers ze te repareren. Dat is niet alleen juridisch en financieel belangrijk, maar ook cruciaal voor je reputatie als inclusieve werkgever! Zie 2026 daarom als voorbereidingsjaar.

Dit is wat jij kunt doen:

Hoe DURF Company je helpt

Functiehuis & loongebouw ontwikkelen of actualiseren
o Zonder een helder en objectief functiehuis en loongebouw kun je beloningsverschillen niet goed meten of verklaren.
o Dit is het fundament waarop alle volgende stappen rusten.

Beloningsverschillen analyseren en duiden
o Pas als je structuur staat, kun je goed onderzoeken of er ongerechtvaardigde verschillen bestaan.
o Analyse geeft inzicht in waar reparaties nodig zijn.

Rapportagetools selecteren en inrichten
o Wanneer je weet wát je moet meten en volgen, kun je de juiste tooling kiezen.
o Zo maak je monitoring, rapportages en compliance duurzaam en schaalbaar.

Draagvlak en communicatie creëren
o Dit moet je gedurende het hele traject doen, maar vooral ná de analyse en keuze van tooling is het essentieel om managers en medewerkers mee te nemen.
o Transparantie vraagt vertrouwen en uitleg, anders ontstaat weerstand.

Met onze expertise zorg je dat je niet achter de feiten aanloopt, maar de extra tijd gebruikt om klaar te zijn voor 2026 én voor de jaren erna.

Benieuwd waar jouw organisatie staat?

Plan een vrijblijvend gesprek met onze HR-experts en ontdek welke stappen je nu moet zetten om compliant én een aantrekkelijk werkgever te zijn en te blijven.