Ja zeker. En in de praktijk is dit een zeer gewaardeerd onderdeel van HR Support.
De reden is simpel: HR beleid wordt niet uitgevoerd door een HR-afdeling. Het wordt uitgevoerd door leidinggevenden, in gesprekken die ze dagelijks voeren met medewerkers en afspraken die worden vastgelegd. Een goed verzuimprotocol helpt niet als de leidinggevende niet weet hoe hij het verzuimgesprek ingaat. Een beoordelingssystematiek werkt niet als leidinggevenden beoordelen op gevoel in plaats van op heldere criteria. HR-beleid en praktijk zitten alleen op één lijn als leidinggevenden weten wat er van hen verwacht wordt en hoe ze dat waarmaken.
Waar leidinggevenden in de praktijk tegenaan lopen
Veel leidinggevenden in het MKB zijn doorgegroeid vanuit een inhoudelijke rol. Ze zijn goed in hun vak, ze kennen hun mensen maar ze zijn geen HR-professional. En dat hoeft ook niet. Wat wél nodig is, is dat ze op het juiste moment de juiste stappen zetten. Dat is precies waar het regelmatig misgaat:
- Een functioneringsgesprek dat wordt uitgesteld omdat de leidinggevende niet weet hoe hij het moet aanpakken.
- Een ziekmelding die wordt geaccepteerd zonder de juiste vragen te stellen of het juiste te documenteren.
- Een conflict met een medewerker dat te lang sluimert omdat ingrijpen ongemakkelijk voelt.
- Een medewerker die onderpresteert maar waarbij het dossier te dun is om actie op te ondernemen.
- Inconsistente aanpak binnen teams: de ene leidinggevende pakt zaken streng aan, de andere laat alles lopen.
Dit zijn geen uitzonderingen. Dit is de dagelijkse praktijk: we bovengenoemde voorbeelden in veel MKB-bedrijven. Schaamte is dus niet nodig.
Wat onze ondersteuning inhoudt
We helpen leidinggevenden op drie manieren:
Praktisch advies per situatie, als er iets speelt, kunnen leidinggevenden bij ons terecht. Wat zeg ik wel en wat zeg ik niet? Hoe open ik dit gesprek? Wat moet ik vastleggen? Welke stappen moet ik zetten? Concrete antwoorden op concrete vragen, zonder omhaal.
Voorbereiding van gesprekken, of het nu gaat om een functioneringsgesprek, een verbetertraject, een exitgesprek of een moeilijk gesprek over gedrag of houding: we bereiden leidinggevenden voor op wat ze kunnen verwachten en hoe ze het gesprek sturen. Dat vergroot niet alleen de kwaliteit van het gesprek, maar ook het zelfvertrouwen van de leidinggevende.
Structurele begeleiding, voor organisaties waarbij leidinggevenden een grotere ontwikkelstap nodig hebben, bieden we meer doorlopende begeleiding. Denk aan leidinggevenden die nieuw zijn in hun rol, of teams waarbij de HR-aanpak te veel verschilt en meer consistentie nodig is. Wij helpen via coaching (teamcoaching of 1 op 1 coaching) om vaardigheden bij te brengen.
Wat het oplevert
Leidinggevenden die beter zijn toegerust in hun HR-rol, handelen sneller en met meer zekerheid. Dat heeft directe impact: minder escalaties, beter gedocumenteerde dossiers, eerder ingrijpen bij verzuim of onderpresteren, en medewerkers die merken dat hun leidinggevende weet wat hij doet. Dat laatste is geen detail. Het bepaalt voor een groot deel hoe medewerkers de organisatie ervaren.